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财政部工资改革原则“勇气可嘉”

2007-02-04T06:31:45Z

财政部工资改革原则“勇气可嘉”
2006年11月09日 10:03:13 　来源：东方早报

　　为体现出政府财政加大调节收入分配的力度，财政部综合司司长王保安日前披露了下一阶段工资改革“限高、稳中、托低”的六字方针。调节收入分配，是上个月中共十六届六中全会构建和谐社会重要决定中的一项内容，从财政部的职能定位出发，上述“六字方针”可视为财政部贯彻“决定”将要采取的政策举措的“浓缩版”。

    依据“六字方针”，财政部官员还披露了相应的“工改原则”：一、规范补贴，设定上、中等收入政策范围，收入超过平均线的要消减，是为“限高”；二、中间收入层次者的工资水平可继续保持，也可适当增加，是为“稳中”；三、用3年时间提高低工资人群的收入，使其达到平均水平，是为“托低”。原则已出，但细则未见，财政部虽然画出了一张“饼”，但全社会尤其是低收入群体还不清楚“饼”的馅子、大小厚薄，以及哪些个人有资格分食这张“饼”，包括分食的程度等等。

    收入分配不公，最直接的感受者集中于急需“托低”的群体，这个群体的总人数在全部依赖工资收入养家糊口的劳动者中，占绝对多数。因此，财政部披露的“工改原则”，尤其是“托低”———用3年时间使低工资人群的收入达到平均水平的阐述(哪怕只是愿景)，的确可以吊起广大低收入者的胃口。

    作粗略划分，国内目前大约有3.5亿劳动者以工资作为主要收入来源。这中间，财政部有一定话语权的主要是通过财政拨款来发工资的公务员和事业单位人员，这部分人总量在4000万左右，比例占全部“工薪族”的12%不到。还有就是行政垄断行业的员工大致占到8%。这一部分垄断高收入群体，尽管是“限高”的对象，但从现有体制出发，财政部事实上不具备“限高”的话语权。至于剩余的80%的工薪劳动者，不管其从事职业和单位的所有制性质，其工资多年来已归市场定价，也即主要受劳动力市场供求关系来调节。这个80%扣除小比例的白领群体后，就是社会的低收入群体，要想提高这个“大群体”的收入，即便是真正实施强制而普遍的最低工资制，劳动社保部门都力不从心，不知“3年内使其达到平均水平”的许诺通过何种渠道践诺……
财政作为政府的钱袋子，在构建和谐社会、缓解贫富悬殊的过程中具有不可替代的突出作用。然而，结合国内多年市场化改革的实践，结合各国解决社会贫富分化的政策实践，要想将数亿低收入群体的收入提高到“平均水平”(尽管不知“平均水平”的实际标准)，譬如上亿农民工的收入，其巨量的资金，是无论如何不可能走财政渠道的。国内财政资金在缓解贫富悬殊语境下的“托低”作用，应当着重体现于为扩大基本社保面直至基本社保全覆盖而“托底”。实际的情形是，欲托“低”财政无力托，当托“底”财政欠实力。

    上述判断的逻辑关系在于：只要坚持搞市场经济(其实无回路可走)，贫富差距就不可避免，与此同时，只要搞市场经济，政府就该同步推行基本社会保障制度，包括基本养老、基本医疗、基本教育乃至基本的失业保障等等。到去年底，国内公共财政突破3万亿元，已具备足够的支付能力实施“全民最低社会保障”，人们之所以对社会分配不公的反映如此强烈，关键的问题在于财政的“公共属性”迄今十分薄弱。

    我们主张，政府部门在承担构建和谐的职能时尽量少说话多做事。具体到调节社会收入分配，希望看到未来3年间，财政部能在构建中国公共财政制度这一关键领域大有所为。至于说到“限高”和“稳中”，特别是“限高”，没有打破行政垄断在前，只能在“限”与“弹”的轮回中反复“游戏”。（鲁宁）

对公务员工资改革的几点认识：并非单纯涨工资

2007-02-08T00:16:41Z

对公务员工资改革的几点认识：并非单纯涨工资

2006年07月12日 18:11:05 　来源：中国青年报

11月26日，在宁夏银川一考场内，考生在专心答题。当日，2006年中央、国家机关录用公务员和机关工作人员公共科目笔试在全国各地同时进行。据人事部统计，全国大约有36.5万人参加这次考试，人数比上年增加47％。资料图片

2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。这是我国自新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革（前三次分别发生在1956年、1985年和1993 年）。2006 年是《中华人民共和国公务员法》正式实施的第一年，此次的公务员工资制度改革正是按照《公务员法》的要求，适应我国市场经济体制的发展，立足中国国情，为建立科学和规范的公务员工资制度而制定的一项重要决策。

在我国，每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注。关于这次的公务员工资制度改革，社会上也同样出现了各种各样的说法。那么，我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢？我们认为，只有理解了以下几个方面的内容，才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。

一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资，而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。

很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为是给公务员涨工资，其实这是一种比较肤浅的认识。事实上，此次的公务员工资制度改革并不是单兵突进，也并非像很多人听说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长，相反，这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。

近些年来，随着市场经济的深入发展，我国在经济方面取得了许多成绩，但是，一个越来越明显的问题是：在收入分配方面，城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此，劳动要素分配地位在下降，公共服务的分配形势变得更加严峻，国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。（见注释［1]，下同）在这种情况下，规范我国收入分配秩序，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来，并且得到了社会各界的认同，也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题，即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；规范个人收入分配秩序，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势；注重社会公平，加大调节收入分配的力度，强化对分配结果的监管；逐步提高最低生活保障和最低工资标准；建立规范的公务员工资制度和工资管理体制；完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制；加强个人收入信息体系建设，等等。［2］中共中央总书记胡锦涛于2006年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，逐步缩小地区间收入差距，适当向基层倾斜等方面的要求。

总之，此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的。除了公务员的工资制度改革之外，国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。

二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实《公务员法》的需要，其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度。

从国际经验来看，在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大和新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。［3］而我国的实际情况却是，随着1993年工资制度改革的进行，不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于，1993年工资制度改革时，国家就规定，建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资（而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％~80％左右，津贴约占20％~30％左右）。由于各地区以及各部门的资源状况不同，津贴补贴发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间有差异之外，不同部门之间的公务员工资水平也出现了差异。

同样是国家公务员，在承担的职责大体相同的情况下，工资水平却存在大的差异，不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性（或内部一致性）原则，而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比，一些单位想方设法筹集经费，用于发放内部补贴，在社会上造成了不好的影响，为腐败提供了土壤，损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化，所以，在此次公务员工资制度改革之前，广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。［4］然而，尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化，但是同时却带来了不同地区（尤其是东西部）公务员之间的较大工资水平差距，在全国范围内形成了新的不平等。

而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴，合理确定津贴补贴项目和标准，坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象，严格规范工资分配秩序，做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平，使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以，此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制，即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，和建立地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度，形成正常增长的公务员工资调整机制，建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家《公务员法》的要求，同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数，为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。

由于我国没有中央公务员和地方公务员之分，受到机构规格和职位数量的限制，绝大部分基层公务员，尤其是县乡两级的公务员，是很难获得升迁的，往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是，此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小，级数非常少，尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的，一般情况下，在一个组织内部，员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工资水平之间的线段上，处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的，而在工资水平最低和最高的两端，人员的分布比例往往是相对较小的。
由于大多数基层公务员很难得到更高的行政级别或职务晋升，结果导致许多骨干业务人员和行政管理人员尽管承担着大量的、具有较高难度的工作，掌握着国家政策的实施，但是他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到体现。这造成了两个方面的不利影响，首先就是公务员的流失。外部劳动力市场上尤其是企业的工资水平日益与劳动者的贡献和价值相匹配，从而为真正有能力的人提供了广阔的工资增长空间，因而，一些年轻人在企业中能够获得比当公务员高很多的工资，这导致一部分基层政府公务员不安心本职工作，在遇到合适的机会时，这部分公务员很可能会离开政府。事实上，从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8．8％。在这些流失公务员中，35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如，在外交部的流失人员中，35岁以下的占了80％；原外经贸部从1999年到2001年的3年中，有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8％。调查还发现，流失的主要是专业人员。原因是：在机关里，专业人员没有太多的晋升和工资增长出路，但是在市场上，这些专业人员却是热门人才，其价值实现要高得多。［5］

基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是，它进一步强化了“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小，只有职务才是提高工资的主要途径，因此，它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识，即只有想方设法将行政职务搞上去，才有可能获得工资的提高（当然也包括职务消费的增加）。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样，会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后，发现自己陷入了绩效不佳的困境；同时，还会产生另外一个不可回避的问题，这就是：在特定的环境下，一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段，甚至出现买官卖官的丑恶现象。

此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行，公务员的职务仍然是12个层次，但是将公务员级别从15级扩大到27级，重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量，公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升。也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法，适当地提高了基层公务员的工资水平，无疑有利于公务员队伍的稳定。

注释：

［1］顾严、杨宜勇，2005年~2006年，中国收入分配问题与展望［M］；2006年，中国社会形势分析与预测，北京，社会科学文献出版社，2006.01，276~284。

［2］中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议，中国共产党第十六届中央委员会第五次全体会议通过，2005.10.11。

［3］一文，各国公务员工资收入大比拼［N］；中国财经报，2006.05.08。

［4］刘英丽，正大光明拿薪水，北京公务员究竟该拿多少钱？［N］；中国新闻周刊， 2004.09.1。

［5］王虎，蒋明倬，公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人［N］；21世纪经济报道，2003.09.10。

（作者系中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所副教授，硕士生导师，经济学博士刘昕）

事业单位工资改革的四大技术难题

2007-02-04T06:40:59Z

事业单位工资改革的四大技术难题

作者：涂方根

　　事业单位的改革是我国经济体制改革中一个重要问题，一直广受关注。最近，人事部、财政部、民政部和劳动保障部四部联合首次全面系统解读收入分配改革，130万个事业单位工资改革拉开序幕，要求与公务员工资制度脱钩，建立岗位绩效工资制度，再次成为社会广泛关注的焦点。事业单位改革一直以来，就是国内专门从事管理变革研究的友泰咨询公司的核心研究课题，针对事业单位的人力资源变革咨询实践和研究，友泰咨询总结认为，当前，我国事业单位的工资改革主要存在四大技术难点问题。

　　四大技术难题主要是组织模式设计问题、竞聘上岗问题、专业技术的价值评价与工资体现、专业技术人员的职业生涯规划。

　　第一、组织模式设计

　　事业单位中勘察、设计、技术、研究类院、所、中心比较多，有的已经改制成为公司或按照公司化运作了，比如四川通信科研规划设计有限责任公司，前身是原来的四川通信科研规划设计研究院。

　　这些单位的业务基本上是项目型的，其组织结构，除常规的职能管理部门外，一般设有专业处/科/室，按照专业技术或工种类别设置，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。在市场开拓与销售方面也由于独特的运作模式容易产生内部协调衔接问题，比如市场工作与销售工作的分工与配合困难，之间的交叉关联的业务流程、业务权限和分配机制都是比较棘手的问题；比如存在地方分支机构的事业单位还存在销售本部和分公司之间的关联交易或者内部核算问题，关联交易中本部和分公司间的利益分配标准不明确，内部价格定义不合理等。

　　所以，在这类事业单位工资改革时，组织模式设计与变革恐怕也是需要考虑的，因为组织运作模式会直接影响到绩效考核、奖金分配制度建立。

　　友泰实践表明，项目型事业单位常用的矩阵式组织模式，在实践应用中要根据战略、组织和人事现状考虑变通，不宜简单地套用标准的矩阵式组织模式，毕竟现实的组织模式、权限设置与考核分配单元短期内无法改变。比如：有的单位设计部门也可以参与销售的竞标工作，也有市场奖励，这样就和市场部门发生了冲突，如果要完全改变，难度非常大，所以需要在工资改革中兼顾现实的组织模式，不能仅仅考虑政府文件要求的工资结构，要根据个性问题因地制宜。关于项目部门的奖励与核算，因为组织模式不同，有的是强矩阵，有的是弱矩阵，职能部门和项目部门的组织、流程和权限分割差异较大，有的事业单位的项目部拥有采购权限，甚至是大的项目总包方式，而有的没有采购权限，采购权统一在本部的采购中心或物资部。所以，项目单元的考核模式、本部与项目部之间的纵向业务权限和人力资源权限问题会直接影响到工资和奖金分配办法。

　　总之，建立和完善一套符合自身个性和事业单位行业特点的组织运作模式对工资改革方案的良好运行意义重大。

　　第二、竞聘上岗

　　多年以来，多数事业单位按照政府机关的组织模式运作，在人事管理上也保留着深深的计划经济时代痕迹。要切实实现工资制度改革，用人制度改革是必须要破解的难题，而友泰咨询在实践中发现，竞聘上岗是事业单位用人制度改革的非常有效的改革技术。

　　通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换事业单位的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。这些大原则是清晰的，前途是光明的，但是道路却是曲折的，历次事业单位的改革推进中，用工制度改革都是一道难以逾越的墙。友泰咨询以解决事业单位的现实困惑为根本，研究总结出基于中国文化的系列改革技术，其中包括现实价值巨大的竞聘上岗技术、定岗定编、人才测评、文化变革和聚类分析法等实用技术手段，并在诸多事业单位改革中成功运用。

　　在某国家级的信息技术中心改革过程中，由于该单位还具有企业性质和部分政府机关性质，所以，多种身份的人员混杂，行政、事业、企业关系交叉不清，自身在屡屡推进工资改革中，每次都难以见效，结果都是领导尴尬，员工抱怨。后来，中心聘请了权威的外资咨询公司设计了新方案，新的方案在理论上逻辑上看起来都非常完美，但是薪酬改革还是推行不下去，因为方案实施的许多假设前提是不存在的。最后，友泰认为必须放弃那些看似科学和逻辑的理论套路，只有依靠对现实的把握来创新思路，采用“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。首先，在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次，我们采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的组织变革系列技术，其中，当时考虑到员工多次变革疲劳后的心理状态，还有国企员工常有的“强求标准心理”，他们总是质疑“凭什么他上，我比他差什么？”，后来项目组引进了人才测评技术，通过变革的系列程序、技术来打消员工的心理顾虑。最后顺利完成了工资变革的实施推行，也有力地推动了文化变革。

　　所以，实践表明，要切实启动工资变革，前期的观念导入，逐步渗透最佳实践企业的管理理念，是十分重要的基础。通过竞聘上岗可以大大有力地推进事业单位工资制度改革，为板结的机关文化注入新鲜活力，否则，如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。

　　第三、专业技术的价值评价与薪酬分配

　　研究院所类事业单位的工资改革，一般会碰到的问题包括三个：工资总额的控制是否可以以及如何突破；专业技术的价值如何评价；专业技术人员负责不同的工作的薪酬确立。

　　一般的理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这只是基本的内部结构分配依据。因为中国现阶段，许多国有单位的工资总量，是上级国资委根据工资总额同经济效益挂钩的管理办法规定的，况且许多事业单位还靠财政拨经费过日子，这些因素在设计薪酬办法时，都是难以逾越的约束条件。当然，很多事业单位已经通过聘请外部咨询机构设计方案并说服上级机关批准，从而实现在工资与效益挂钩的约束基础上，确保薪酬可以更好地调动员工积极性。

　　专业技术的价值如何评价，包括人员的技术水平如职称、行业或岗位的任职资格证书含金量如何衡量，如何在工资等级上给予确认等。这是研究院所普遍面临的技术难题。

　　长期以来，我国事业单位实行的分配制度具有强烈平均主义色彩，基本上是按照级差很小的等级工资制执行，而忽略了职工之间工作的价值与贡献大小的差异，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造成干与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。同时，还有诸如高管激励措施不够，骨干人员薪酬外部不公，对二次分配缺乏监督，导致要么“大锅饭”，要么黑箱操作等问题。这种分配制度不利于真正体现多劳多得，不利于体现知识、技术的价值，尤其挫伤了专业技术骨干的积极性。

　　在咨询实践中，友泰总结认为，这类专业技术人员的薪酬设计在一般的薪酬方案设计程序基础上，可以补充操作如下五个环节：

　　一、技术职业系列的跑道设计，考虑战略和文化的因素，确立职类职种的划分标准，重点设计出技术研发职类包含的职种，比如研究开发、测试、应用实施/生产技术、售后维护等专业系列的跑道，确定跑道数量和台阶级别以及在公司各部门的分布；

　　二、任职资格标准的开发，依托技术委员会组建或新建公司内部专家小组，来集中力量专门开发各专业职种、各级别的任职资格标准，包括各级员工职业技术标准，如级别角色定义、知识标准、技能标准和经验标准，有时包括重点行为规范和行为标准；

　　三、个人任职等级评价与确立，一般地，根据前面确立的标准，采用不同的方式评价每个技术人员的任职等级，也有专家建议，按照参照岗位价值评价，进行职种价值评价。实践中技术等级认证是一个专业性、技术性要求非常高的环节，在目前我国的技术职业等级标准还没有系统建立、各单位的任职资格标准差异巨大、测试问卷结构系统可能存在适用性问题、本地化数据库和常模还没有建立等问题对该工作的限制约束明显，许多单位都尽量采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括：书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等，这些方法在咨询实践中效果还不错，实用性强。比起那些看似科学但复杂的评价方法，操作的简便性更加受到客户的青睐，毕竟，技术人员的价值评价和技术评价，一味依靠“做标准化数学题”确实存在问题，“语文题”在定性方面的价值也是不错的。比如，我们在某设计院评价工程师级别时，在按照评价标准进行标准化作业评价之前，预先确立各个级别工程师在各大板块的基本比例结构，如，资深的不超过2名，高级的不超过20%等，当然，有的部门技术人员水平普遍偏高/偏低，等级分布前就要做些合理考虑。

需要注意的是，这些环节操作仅仅对于专业技术类比较强的人员/企业适用，那些一般基于职位管理，注重“官本位”的单位和人员，建议不要采用此法。

　　四、个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，来测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。

　　五、动态调整的标准和程序设计，如果说第三步是解决技术人员历史既有的技术价值、技能、能力，那么，本环节主要解决未来的动态调整和变化依据。一般地认为，业绩考核的结果作为影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上，我们需要区别对待不同人员，对于技术专业人员，我们建议定期进行技术等级评审，比如半年一次；对于职能管理人员，我们在实践中创立设计的“薪酬累加器”是一种不错的探索，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决那些设计研究院/所的晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾，非常有效。

　　第三个问题是，尽管都是专业技术人员，但是他们在从事不同的工作时，薪酬结构和水平都应当是差异化的。一般有4种情形：

　　参与研究开发型项目：一般指那些参与不直接创收的基础研究、开发的技术人员，他们的固定工资部分可以参考前面设计的薪酬，但是其核心的收入一般来自项目奖金，其薪酬结构和水平都要和项目组织模式、考核模式密切挂钩，项目的进度、成本、质量指标的完成情况都将直接影响到他们的奖金。

　　参与设计施工型项目：一般指那些参与直接创收、服务于客户的技术人员，他们的职责主要是负责完成项目合同要求的任务，他们的固定工资部分可以参考前面评定的薪酬等级，其核心的收入主要来自项目奖金，项目奖金与薪酬结构、项目组织模式、考核模式密切挂钩，影响项目奖金的因素，或者说考核指标，一般包括项目的净利润、回款、进度、质量、客户评价、技术创新等指标。

　　从事市场与销售支持工作：在有些事业单位，技术人员不上项目期间与在项目期间的收入结构和水平是完全不同的，不上项目期间又包含两种情形，一种是参与市场与销售工作，比如参与市场推广的技术会议、论坛、展览会等，还有的许多单位的技术人员可以或者必须参与项目竞标工作，从事技术支持和标书准备等工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，或许还有少量奖金。对于参与项目竞标的人员，有时候给予少许提成奖励。当然，如果销售或项目竞标中技术含量非常高，销售业务部门与技术部门工作要求高度协同、共同参与，那么，奖金分配办法又要另行制定了。

　　从事知识管理性工作：不上项目期间的另外一种情形，一般是参与完成一些技术资料的整理汇编、项目成果申报、竣工结算、学术研讨、发表文章、学术刊物编辑等知识管理相关的行政支持性工作，从事这些工作期间，技术人员固定工资可以参照技术等级决定的技能工资，奖金或许很少甚至没有。

　　比如，我们在为设计院进行人力资源咨询时，将其技术职系人员序列设计为总工、主任工、项目负责人、项目主持人、专业负责人和设计师，其中技术职系人员可分为项目人员与非项目人员。技能工资是依据工程项目的业绩、职称和学历等确定的工资单元，在一定时期内基本是一个固定因素，技能工资的基数是根据该员工在技术职系等级表中的位置来决定，该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的，技能工资是按月随基本工资一起发放。只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目不足20天的，则按比例折算其技能工资的发放金额。

　　第四、技术人员的职业生涯

　　与第三个问题高度关联的是技术人员的职业生涯规划。

　　目前我国传统的事业单位对于技术人员的技术和能力在薪酬上的回报，虽然操作有些简单化，但是还是考虑的比较周全的。但是对于如何鼓励技术人员鼓励专精所长，持续追求技术的精深和专业的研究，在职业生涯的发展和人才开发方面，的确还基本上处于空白状态，有大量的基础管理工作需要补课。

　　职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与院发展的战略目标相一致。

　　职业生涯规划系统设计一般包括四个子系统：职业发展通道子系统、组织与运营子系统、员工开发子系统、关联应用子系统。其中重点是发展通道子系统，包括技术职系的跑道设计、各类别跑道的等级划分和和任职资格标准开发与设计、职业化认证制度、技术系列人员素质模型的标准要求。其次是员工开发子系统，主要通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展。组织和运营子系统主要是解决职业生涯规划的组织管理和运作制度、流程和规范。关联应用子系统主要界定职业生涯规划和管理相关的全部其他工作模块之间的互相要求、彼此衔接的接口关系，解决职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职系跑道的升迁转换变化、企业文化建设、干部选拔/任免/淘汰、技术研究开发战略、重大业务流程等密切相关的应用系统如何配合、接口在哪里、建立的先后顺序等。

　　职业生涯规划目的在于鼓励科研技术人员凭技术吃饭，靠经营能力与专业技术生存，而不是依靠经营职位而生存。尽管，目前我们在咨询实践中感觉到“专家不带长，放屁不带响”，整个社会还需要大力营造“靠技术吃饭光荣”的氛围，毕竟，在中国传统的“官本位思想”积习很深的环境下，要切实转变员工“只有升官才能发财”的思想，难度非常大。技术型事业单位尤其要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等多个方面切实为技术人员的研究开发和职业生涯规划做好基础管理工作。比如演出剧团和文艺体育单位如何吸引、鼓励、支持年轻人在专业技术实力上不断提升，延长职业青春期显得非常重要。学校构建职业生涯，对于支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段高校学风浮躁的转变也有必要。

　　在今年全国科学技术大会上，国家提出坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家，要努力建立健全科学技术人才的选拔机制，为科研开发人才做好服务等形势下，专业技术人员的职业生涯规划显得尤为突出。全社会，尤其是研究院所等事业单位，更加需要关注科研开发人才、知识分子的研究环境和成材环境，要关心并尊重技术创新，给予他们宽容的学术环境。至少，要避免36岁博士后茅广军跳楼自杀那样的悲剧再次发生。

　　最后还需要说明的是，事业单位的工资改革不仅仅只有以上四个技术问题，其实，事业单位改革的政策问题是影响工资改革的根本关键，比如产权体制改革和员工身份转换等配套性政策至关重要。